不仅仅是一个美国问题

　　作为多伦多一家200人的多国籍大型律师事务所里唯一的黑人女性律师，工作第五年的同时英蒂·史密斯(由于敏感原因不使用真名)面临着一个残酷的事实。缺乏多样性加上男性主义的公司文化使她感到孤立和沮丧。

　　她所在的律师事务所里，共同利益像曲棍球(一项她不会玩的运动)一样，她很难在其中建立人际关系。不是持续打持久战，史密斯在摸索她自己的选择。她声称自己在律师事务所里的经历不健康，并且这严重影响了她的自信。

　　史密斯说：“为了前进你必须获取业务，显示出面对复杂工作时你的进步，但是环境如此，你只能通过和你搭档的关系获取业务。这里没有人我可以同情或者说没有人能为我提供业务来源，只能睁大眼去发现你能帮助的人。”

　　史密斯说，她请求加入公司多样性委员会，但被拒绝了，口头上给了更多的包容，但并没有转变成实际行动。但是她注意到，即使公司里有更多的有色种族裔人中，若不创建一种包容性的文化，招聘多样性的律师人群是不够的。

　　史密斯说：“很多律师事务所都积极追随多样性和包容性的潮流，但是其中没有一家真正地在某种形式上重视多样性。”

　　“上流加拿大律师协会”正试着对职业中的多样性和性别平等投入更多的关注，通过工作组和报告的形式，例如种族歧视方所面临的挑战。很多受访者告知“上流加拿大律师协会”的调查人，他们是被迫单独开业的，因为遇到了获得录用障碍或者因为他们在其他执业环境中没有机会晋升。

　　根据一名匿名受访者所诉：

　　“由于种族障碍，我们中的大多数人都是单独开业，因为我们不能进入大型律师事务所;我知道的那些进了大型律所的人，最终却因歧视、排斥和疏远(例如不被邀请参加公司聚餐和外出活动)而离开了。一些律师感到，尝试进入大型律所是自取灭亡，不是因为学术成就而是因为不断地陷入种族障碍。”

　　琼斯也是一名多伦多律师，能同情，尽管她是极少数幸运者中的一员——从法学院毕业后收到了一家精英律所的邀请。尽管如此，作为她办公室里唯一的有色种族女性，她这些年的经历并不乐观。

　　琼斯说：“我们很多杰出的女性同事离开了，并且我看不见一条成为合伙人的途径——黑人、白人，你所说的。我没有见过女性占据关键性的位置。除非你真的是一流的，一个白人男性将会以某种方式来维护你的权利，这是一场艰巨的战斗，一场败仗。如果你想建立合作关系，代价是什么?然后当你成为了合作者，你接下来又想上升到什么位置呢?”

　　战胜失败主义

　　里夫斯关注的是帮助律师事务所理解他们如何能支持有色种族女性的职业发展。她说合作伙伴需要询问自己非常具体的问题，关于多样性领域中他们的行动，并确定他们的努力是否真地积极有效，而不是屈从于一个失败者的角度，问题应该是“我们该如何处理这件事?”或“它能被处理吗?”

　　有社会学博士学位的前律师里夫斯说：“人们这么想，因为他们致力于多样性和包容性，并且他们正在创造多样性和包容性。但是合作伙伴需要询问自己：我如何指导有色种族女性?我该如何做?”

　　拉美裔律师格里·马蒂奥·哈里斯说，八年劳动和就业辩护的执法之后，她最终发现了一家致力于增加多样性的律师事务所，其唯一需要的律师便是有色种族女律师。马蒂奥·哈里斯说，芝加哥的Ogletree,Deakins,Nash,Smoak & Stewart提供的工作环境，能使她在其中茁壮成长，找到平衡。

　　马蒂奥·哈里斯说：“在职业的头几年里，你不会意识到，获得支持使你成为一名律师并帮助你事业绽放是多么的严峻。事实是，作为一名有色种族女性，我不能指望继承合作伙伴的业务簿，通常这不是有色种族人群(尤其是女性)的选择。”

　　

　　马蒂奥·哈里斯曾在小型律所和大型律所都工作过，她经常会注意到，少数族裔女性正消失于即将到来的混乱族群中，成败全靠自己。

　　她说：“你真的需要待在一家将律师当作固定资产的律师事务所中工作，而不是作为代替者。这也并不预示有色种族女性进入之后会有很好的发展，还要看是否有人对她们感兴趣并能指导她们。这些机会通常不会对有色种族女性有利。”

　　为了帮助有色种族女性领航律师事务所动态，2008年美国律师协会女性职业委员会发表了一本小册子，《从隐身可见到明显成功》，提供了成功的策略，这些策略基于从数十名少数族裔女性合伙人收集的建议。

　　一位研究参与者提供了一个洞见“需要群落来提升律师”，阐述她发现了一个支持系统，在律所外部建立一个群落，另外律所内部也建立一个群落。

　　另一位合伙人描述了她如何聘请一位教练为她提供业务发展培训以发展她的业务簿。

　　另外一位受访者警觉到孤立、种族和性别歧视的挑战会给人造成身体上和精神上的伤害，她说：“要在律师事务所获得成功，20%靠智慧，80%靠耐力。”

　　

(阿林·里夫斯，图片来源：韦恩·斯莱扎克)

　　里夫斯建议道：“想让自己受到不一样的待遇有很多可说的，因此我需要付出双倍的努力。要知道这并不是幻想，这是真实的，这能实现，只是不容易。”

　　她补充道：“律师事务所里的有色种族女性有着非凡的生存策略，但是我们相信这会变得公平，我们这类人会被擦边而过。但是如果你为此做了很好的准备，我相信你将能站稳脚跟，没人能发疯似地撼动你。”

　　里夫斯准备的2008年的报道也鼓励年轻律师在社会事务和会议中展示自己、表达自己，并且提醒道，即使你很害羞或不喜欢闲谈，也应该积极参加律师事务所以内或以外的组织或网络小组，以寻求指导者。

　　并且律师事务所指导者需要处于律师事务所的影响范围之内。一些贡献者强调，指导对建立客户基础是至关重要的，对于律师的成功和能动性比按小时计的费用更具有急迫性。

　　很多成功的女性律师，包括Greenspoon Marder的西蒙斯谈到，男性合伙人和指导者像导师和盟友一样能帮助他们获得事业上的进展。把男性列入计划表中，获取“有故事”的男性的注意，通常被认为是对获得持续进步至关重要的。

　　进入学术界之前在一家大型律师事务所的商业法中享有成功职业生涯，目前为霍华德法学院主任的霍利·沃克，她说年轻律师一定要得到好的工作，并且由于执法经验的积累要不断地得到更好的工作。那意味着在律所里具有影响力的合伙人会对他们的职业生涯感兴趣，虽然这不是有色种族女性常有的情况。

　　霍利·沃克说：“从指导转变成赞助是关键。人们会知道你的工作做得非常到位，并给你忠实的反馈，当时间到了，基本上都会给你帮助。”

　　为了鼓励合作伙伴成为指导者和赞助者，宣传册的结论是，实践小组领袖需要负责，确保工作任务以一种公平和公正的方式分布。同事根据他们从合伙人那里获得任务的能力来做判断，但是合伙人不负责或不需要与大量的同事合作。这会使最弱势的律师有失败的风险。　　

　　改变范式

　　西蒙斯认为，对女性和少数族裔具有包容性的氛围，差异性在于被认可和重视，只可能在律师事务所转变了对交付和个人贡献根深蒂固的范式才可能发生。

　　西蒙斯说道：“我们需要认识到，女性除了获得一本业务簿还有其他价值，也许她能协助你管理业务簿。我们不能仅仅通过一个人是否能将客户带进来作为衡量其成功，还有很多其他的内在价值可以促进律所金钱以外的发展。这些对律所实实在在的益处包括客户服务和委员会工作。”

　　由于律师事务所以法律执业的新标准重新评价他们的业务模式，很多人希望外部变化能为少数族裔女性打开通往成功的通道。

　　女性委员会主席梅斯说：“按小时计费是律师事务所祈求的圣坛，这个圣坛正受到严重的挑战。当年轻人寻找一份职业时，很多人会说‘我不会在这里进行太多的投资’。很多律师在就业市场里，没有从投资中获得足够的回报。”

　　梅斯指出，其他行业已经改变了他们的利润分享和合作模式——更具包容性、反映时代。“如果你见过了德勤会计师事务所和毕马威会计师事务所，他们已经优化了人才培养，并且不是以一种形式，更多的是集体模式而不是个人模式。”

　　里夫斯说部分问题是，律所主要根据男性如何发展业务来衡量、识别并奖励业务发展。根据2014年国家女性律师委员会的一项调查，缺乏业务发展以及较高的人员流失率是众多女性普通股份合作伙伴没有明显增长的两个主要原因。

　　哈珀说：“他们需要看见你是有用的，还有你必须能带来小型的项目、招标书，你是在团体之中——你如何带来财富?很长一段时间律师事务所没有为有色族裔女性提供这种任务。我想这需要采取一个结构性的改变，我不知道律师事务所是否准备好了做一些有影响的事情。”

　　关于馅饼如何分配或者说任务如何分布，大型律师事务所中所做的改变很少，里夫斯指出，律所变化得很慢。她说：“律所通常会滞后于企业同行，这是最厌恶风险的职业。当我们将这些所有铭记心中，可以使我们没有自我感的问题好一点，并且我们能更有耐力地追求改变。”

　　里夫斯说：“我不相信律师事务所发现了这个问题，而不想做任何事情。这会改变的，只不过需要比其他地方花费更多的时间来改变。”

　　这篇文章最初发表在2016年3月份的《美国律师协会杂志》期刊上，标题是《无形到消失：少数族裔妇女正从大律所消失——这里是原因》

　　(利亚纳·杰克逊是一名律师，也是一位芝加哥的自由作家。)

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